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中國電信企業文化建設之我見

作者:待落實 文章來源:本網編輯整理 點擊數: 更新時間:2010-9-10 8:41:27
企業文化是一個方興未艾的課題,對于即將加入WTO的中國以及中國電信集團猶是如。
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    一、“企業文化”之理解
    何為“企業文化”,我們理解為用以規范企業人多數情況下行為的一個強有力的規則體系。說起企業文化,就要從企業文化系統的主要組成說起,即理念識別系統(MIS)、行為識別系統(BIS)、視覺識別系統(VIS)三個部份。l、理念識別系統(MIS)。這一系統,是企業經營管理的指導思想,是企業文化的靈魂,強調的是“共享的價值觀”(Sharedvalue),這也就是企業文化的核心,尤其是指企業精神;2、行為識別系統(BIS)。包括:組織結構、企業規章制度、作業流程、公關策略、員工培訓、團隊修煉等等,是一套完整的企業行為識別和活動規范系統;3、視覺識別系統(VIS),視覺識別系統是指只要是看得見的帶有企業標志和文字的,都整齊統一,決不走樣,并制訂了一套嚴格的視覺形象規范制度。將企業的經營理念、文化精神(MI)透過企業對內、對外的行為話動(BI)以及系統化的視覺識別設計(VI)傳達給社會大眾,具有塑造、完善和提升企業形象,強化市場競爭能力的功能,是現代企業經營發展必備的利器。現代企業文化建設是一項大的系統工程,準確的說,它是中國電信企業觀念更新、體制變革、戰略整合等最重要的支持。 
    二、中國電信建設企業文化需要解決的問題
    中國電信推行企業文化建設首先要解決的問題是:為什么要建設企業文化。需要肯定的是建設企業文化并不是思想政治工作,而是帶有明確的功利目的性。作為一個企業,必須最大減少其內部的管理成本,而且這也決定著企業的競爭優勢。企業文化作為一種資源,通過塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的企業工作群體,可以換得管理成本的降低。簡單地說,就是某個企業或集團的全體員工在共同的價值觀的指導下,遵守共同的行為規則,按照各自的職責開展工作,為了實現一個共同的目標。很多企業的成功,都可充分說明這一點。比如,日本企業“內協外爭、親和一致”的“家”意識和氛圍,即是生動的體現。可以試想,在一個人心渙散、任人唯親、“窩里斗”的環境中,必然導致企業最終的崩潰。不管是資本主義還是社會主義,所有的企業文化的最終目的就是通過塑造某種文化,使自己能夠獲取更高的市場價值。比如在許多國際先進企業文化中表面是一種文化的滲透,一種文明的傳播,實際它所流露的魅力就是讓你無法拒絕為它的產品或服務付出高額的費用,這就是為什么明明是國內企業加工的產品,標上國際著名商標后,就身價百倍的原因。這就是企業文化。也就是企業文化最終的功利性。 
    其次是中國電信要建設什么樣的企業文化?是保守傳統的,還是創新進取的;是面向國內的,還是放眼全球的;是追求利益的最大化,還是創造優質服務、追求利益的合理化;是自由式的,還是科學、規范的等等。不解決這些認識上的問題,中國電信是很難以建設登大雅之堂的具有國際水準的企業文化的。
    再次要解決中國電信企業文化應由誰為主導去進行建設的問題。對于企業文化,我一直認為,這個問題不是某個地市級的電信企業就能從根本上解決的;我堅持認為,中國電信要大規模搞企業文化建設,就必須是從上而下的,而非自下而上的。因為地市級、甚至于省級電信企業都沒有如此經濟實力、魄力,更沒有長遠的全球政治、經濟戰略,所以不可能籌劃真正達到國際水準的企業文化建設,就算搞好了只是某個地市或省市電信企業的特色文化,而絕非規范化、系統的中國電信企業文化,反而給中國電信的整體文化建設帶來不必要的影響和內耗。比如以前“北京電信”的企業視覺識別形象,雖然有特色,但很讓人不理解,我一度以為這是一家區別于各省市區中國電信集團下屬企業的獨立的一家電信公司。當然,企業文化建設絕不是一個下面各級電信企業被動接受的過程,而是上級與下級雙方互動的一種進行狀態。 
    起碼解決了以上三個問題,中國電信企業文化才可以進入實質性操作階段。
    如何建設中國電信企業文化
    中國電信企業文化應該由中國電信集團公司(下面簡稱“總司”)統一籌劃部署,下發具有全面指導性的企業文化建設方案,這個方案自然也包括了三個主要方面,即理念識別系統、行為識別系統和視覺識別系統。首先從理念系統說起。這是建立中國電信企業文化的重中之重,這個系統的建立直接決定了中國電信企業文化成功與否。這是統籌全國電信員工的核心價值的體現,是深入銘刻在每一個電信員工思想的信念,是中國電信的企業之魂。對于這個問題,本人自覺才疏學淺,不敢在此妄言。但這個系統起碼要經得起歷史的考驗和時代的變遷。其次是行為識別系統。這才是大量的、具體的,甚至是極其繁瑣的工作,但也是支撐中國電信企業文化大廈的基礎,是實實在在的東西。本人認為,由于中國電信是自上而下實行垂直管理,省一級電信公司基本是延襲“總司”的機構及其職能,對本省區內電信企業進行相類似的垂直管理,而地市分公司在機構及職能上很大程度也是類似延襲,所以從機構和職能來看,這是自上而下的一條線,這在很大程度上給中國電信規范各種職能和行為提供了直接的方便。所以建立統一科學的行為規范系統是必要的,如《中國電信集團機構職能規范手冊》、《崗位職能規范》、《中國電信企業員工行為規范手冊》以及外勤、對外服務、員工培訓等等規范文本。這些“手冊”從總經理職能,到普通員工的每天上班舉手抬足,都有十分明確的界定。有了這些規范,才能保證全國、全球的中國電信員工都是統一的、科學的行為。如果“總司”能解決這些規范問題,對于整體提高中國電信集團的“行為素質”將起到決定性的作用。第三就是視覺識別系統。這一系統已經具有一定基礎,但仍欠完善和規范,還需要在廣度和深度上拓展,現在中國電信的很多新業務都缺乏統一科學的形象識別體系,比如ISDN業務、800業務等,不僅各地宣傳召徑不統一,而且缺乏通俗易懂的品牌策劃。所以要制訂包括《中國電信企業形象識別系統手冊》、《中國電信集團下屬企業形象識別手冊》、《中國電信集團產品品牌識別系統手冊》等等規范文本都需要不厭其繁地落實.到此,中國電信集團企業文化建設才初具雛形。在此指導基礎上,各省區市結合本地域文化、民族風俗等具體情況,進行進一步細化和實際操作。到了地市一級也必須有常規性的企業文化建設中心,有員工日常培訓基地,有電信發展歷程展廳等等,逐漸才能形威,既鮮明生動又統一和諧的中國電信企業文化氛圍。
    在企業文化建設中不能不提到一項重要的基礎工作一一員工培訓。國際型的大企業絕不會讓員工培訓放任自流。如果中國電信集團要把中國電信建設成為在全球具備競爭實力的信息產業“巨鱷”,那就必須對員工培訓進行科學、系統地統一管理。培訓必須要解決基地問題。從中、高級管理人員來說,北郵固然是很理想的基地,但恐非已用,其它通信公司一樣會作為員工培訓與科研開發的“橋頭堡”;況且北郵在人文方面深度和厚度上有所欠缺,這對于培養具有全球性決策人才的高素質要求來說是不夠的。其實選擇清華大學經濟管理學院也很適合;還有就是與國外著名學院聯合,系統深入地培養具有國際化色彩的高級管理層也是可行的。而更多的精力還是花費在建設本公司內部的員工培訓基地上。在員工培訓方面一定要舍得投入。沒有高素質的員工,絕對不會有高品質的企業。我可以毫不夸張地說:基層員工培訓質量的高低,決定了中國電信企業綜合竟爭力的高低。中國電信發展到了現在這個階段,上面的有關改善服務的政策每年都一再強調,但到了基層效果并不理想,其中一個主要原因就是因為員工素質跟不上中國電信發展的需要。員工素質已經成為中國電信發展取得更大突破的“瓶頸”!解決在崗員工培訓問題成為當務之急。應該以省市為基本單位建立現代化的員工培訓基地,因為各省市都可利用原有的設施(如郵電學校、培訓中心等)加以完善即可。全國統一使用教材,可參照國外先進通信企業的員工培訓教材等(這需要人民郵電出版社多引進)以及電信院校教材。在這里,各地市縣的員工都可以接受到正規的、系統的有關改善和提高綜合素質的培訓。各地市還可以充分利用遠程教學等辦法進行輔導教育。解決了基層培訓問題,中國電信才有可能不斷提高企業整體競爭能力,才有可能實現中國電信提出在3-5年內建成一流的、具有國際竟爭實力的公司的目標。
    企業文化建設決不是一蹴可就之事,而是一個復雜的科學的系統工程,既是歷史上的電信文化的積累和繼承,又要有所創新,走出自己的特色。就算從現在算起,距離中國電信與國際電信巨頭的直接對話時間表只有三、五年,屆時,經濟全球化的壓力肯定要比現在大十倍都不止。是選擇強大自我兼并別人,抑或是我為魚肉任人宰割,中國電信只有這兩條路可走。在這幾年時間內,中國電信一方面要踏踏實實解決以前用戶和社會造成的誤解,重新樹立社會公眾和國家對中國電信的信心和支持;另一方面要盡快形成全新的具有中國特色的中國電信企業文化,以期在市場競爭中爭取實現市場份額的最大化和合理化。(中華企業文化網)
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